Llega el otoño y comienzan a caer las primeras hojas de los árboles, los cielos se llenan de nubes, las calles de paraguas y se acaba la temporada fuerte de contratación en España. Otoño no sólo supone cambiar de estación, sino el fin de muchos contratos, ya sean estivales o indefinidos, entramos en los meses en que tradicionalmente se destruye empleo, en mayor o menor intensidad, por ello estamos ante un buen momento para analizar una de las clásulas típicas de todo contrato de trabajo, el periodo de prueba.
La finalidad del periodo de prueba es posibilitar el conocimiento recíproco entre los firmantes del contrato, de manera que el empresario pueda valorar las actitudes del trabajador y la convenencia de mantener el vínculo contractual asumido. En cuanto a su duración, el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. Por su parte, en las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En cualquier caso, es importante resaltar que el Estatuto de los Trabajadores señala que estos márgenes pueden ser alterados por parte de la negociación colectiva, es decir, deberemos estar respecto de la duración del período de prueba a lo dispuesto en el Convenio Colectivo que sea aplicable.
Ahora bien, ¿Cual es la duración razonable que un Convenio Colectivo puede fijar para el período de prueba?. Pues una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en concreto de 20 de julio del 2011, nos ha sacado de bastantes dudas al respecto. En la sentencia señalada se discutía la legalidad de establecer en Convenio un período de prueba de un año de duración para la categoría de promotor de ventas de una guía teléfonica. La conclusión a la que llega el Tribunal Supremo es que la duración del período de prueba es claramente excesiva, pues no parece razonable que se necesite un lapso tan largo de tiempo para determinar la capacitación profesional de un trabajador, sobre todo teniendo en cuenta el puesto de trabajo de que se trata. Sólo un puesto que requiera un proceso de formación continua podría explicar un periodo de prueba tan largo, pero no un puesto cuya formación no excede de un mes.
Como consecuencia de todo ello, es preciso recordar que la negociación colectiva no puede magnificarse hasta el extremo de admitir formulas convencionales que puedan resultar incompatibles con la propia finalidad del instituto del período de prueba, pues una duración excesiva produce en la práctica un resultado semejante al de la contratación temporal, lo cual no es compatible con la finalidad perseguida por la institución del período de prueba. Este tipo de claúsulas pueden ser declaradas nulas por los órganos judiciales en un proceso de conflicto colectivo, o bien dejadas sin efecto cuando se impugnen individualmente.
Como se suele decir el sentido común es el menos común de los sentidos. Una lectura de buena parte de los Convenios Colectivos de España vendría a confirmar ésta afirmación.
Como consecuencia de todo ello, es preciso recordar que la negociación colectiva no puede magnificarse hasta el extremo de admitir formulas convencionales que puedan resultar incompatibles con la propia finalidad del instituto del período de prueba, pues una duración excesiva produce en la práctica un resultado semejante al de la contratación temporal, lo cual no es compatible con la finalidad perseguida por la institución del período de prueba. Este tipo de claúsulas pueden ser declaradas nulas por los órganos judiciales en un proceso de conflicto colectivo, o bien dejadas sin efecto cuando se impugnen individualmente.
Como se suele decir el sentido común es el menos común de los sentidos. Una lectura de buena parte de los Convenios Colectivos de España vendría a confirmar ésta afirmación.
