Huelga, Starbucks y descerebrados igual a despidos.

Viernes de resaca tras la huelga general. En los próximos días asistiremos a una cascada de valoraciones sobre su resultado, grado de incidencia,  participación en las manifestaciones, etc. Pero pocos de esos sesudos análisis se harán eco de un hecho que a mi, personalmente, me ha impactado por diversos motivos. La noticia es que grupos radicales han causado graves disturbios en la ciudad de Barcelona, (algo que empieza a ser tristemente frecuente), durante los cuales han quemado un establecimiento de la cadena Starbucks. La noticia la teneis aquí y el vídeo en este otro vínculo

Como esto es un blog de derecho laboral explicaré a ese grupito de descerebrados, siempre y cuando sepan leer, la consecuencia jurídico-laboral de su acción. El artículo 49.1.h) del Estatuto de los Trabajadores recoge dentro de los supuestos de extinción del contrato de trabajo el derivado de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de servicios. Entre los supuestos típicos de cierre derivado de fuerza mayor se encuentra el incendio, de modo que si un fuego destruye un centro de trabajo, en este caso el Starbucks, la prestación de servicios se vuelve imposible y en consecuencia se produciría la extinción del contrato de trabajo. Primera consecuencia, los trabajadores del Starbucks sin comerlo ni beberlo se han quedado en el paro. 

Pero hay más, el despido que tendrán que soportar estos trabajadores se incluye dentro de los contemplados en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, con una indemnización por tanto de sólo 20 días de trabajo por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades. Segunda consecuencia, los trabajadores del Starbucks no sólo se van al paro, sino que serán indemnizados como si de un despido objetivo procedente se tratara. 


Por último se da la paradoja de que el establecimiento incendiado corresponde a una de las empresas consideradas internacionalmente como uno de los mejores lugares para trabajar. Así lo acredita anualmente el estudio denominado "Best Place to Work". En España Starbucks ocupa el quinto lugar entre las mejores empresas para trabajar de 500 a 1.000 trabajadores y podéis comprobarlo aquí. En México, por ejemplo, ocupa el primer lugar y aquí explica los motivos, que son entre otros capacitaciones de calidad, excelente ambiente de trabajo, salarios por encima de los propios del sector, prestaciones laborales, horarios flexibles, etc. Esto nos conduce a la tercera consecuencia,  perdida de inversión extrajera de calidad, pues como he explicado Starbucks no sólo crea empleo, sino que se caracteriza por tratar a los trabajadores como socios en el negocio, crear ambientes de trabajo  agradables y ofrecer unas condiciones laborales y económicas muy por encima de las del sector.


Si creáramos un premio anual a la estupidez esta claro que ya tendríamos unos firmes candidatos, pues no se puede hacer más daño y en menos tiempo a aquellos principios que supuestamente se defienden.

Flexibilidad sin Seguridad

Las dos últimas semanas he dedicado cinco artículos del blog a explicar y desgranar el contenido de la Reforma Laboral recientemente aprobada, intentando acercaros una visión lo más global, técnica y objetiva posible sobre ella. Finalizada esta etapa toca hacer mi propia valoración.

Me imagino que muchos de vosotros habréis escuchado en alguna ocasión el término "flexiseguridad", palabra que responde a un concepto que proviene del mercado laboral danés. Las claves de este modelo se basan en la flexibilidad a la hora de contratar y de despedir, una alta protección social para los desempleados y una política de formación y reinserción laboral muy activa. Para ello los trabajadores deben estar dispuestos a que su formación se adecue en todo momento a  las necesidades del mercado de trabajo, implantando para ello un proceso de formación continua tanto para empleados como para desempleados. Una de las principales características de este sistema es su elevado coste en términos de presupuesto público.

Que la Reforma Laboral avanza significativamente en materia de flexibilidad es indiscutible. Claro ejemplo de esto es la ampliación de las causas que amparan un despido objetivo procedente, la desaparición de los salarios de trámite, la reducción de la indemnización por despido, la primacía aplicativa del convenio de empresa sobre cualquier otro, la extensión de los supuestos que amparan el descuelgue salarial, el cambio en la clasificación profesional pasando de las categorías a los grupos, la posibilidad de distribuir irregularmente el 5% de la jornada laboral anual, las facilidades para llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la movilidad geográfica. 

Ahora bien, esta flexibilidad no va acompañada de un aumento de la seguridad laboral. Las medidas adoptadas en materia de formación, si bien suponen un avance, son claramente escasas y no permiten asegurar que la empleabilidad y formación continua de los empleados y desempleados vayan a mejorar en los próximos años. La apuesta por la calidad formativa en el ámbito de las empresas sigue siendo una quimera mientras el trabajador no disponga de una cuenta de formación que le acompañe a lo largo de su vida laboral. La reinserción laboral no avanzará aunque se autorice a las empresas de trabajo temporal a actuar como agencias de colocación si no se dota al sistema de más recursos y medidas complementarias. Por último tampoco se ha mejorado la protección de los trabajadores en situación de desempleo. La flexibilidad en sí misma no es buena ni mala, es un mecanismo de ordenación del mercado de trabajo como otro cualquiera, pero si no se adoptan medidas destinadas a reforzar la seguridad laboral en otros ámbitos el sistema se vuelve claramente desequilibrado e ineficiente.

Otra crítica que sin duda merece la Reforma es mantener en el tiempo la secular discriminación que han venido soportando en nuestro país los trabajadores temporales. Las Reformas Laborales se suceden sin que se pueda, o se quiera, encontrar la solución que ponga fin a la brecha existente entre fijos y eventuales, quienes siguen sometidos a un mecanismo que favorece su expulsión del puesto de trabajo mediante ridículas indemnizaciones en caso de despido. Formación continua y trabajador temporal son términos claramente antagónicos. Mientras no desaparezca de nuestro sistema laboral esta discriminación histórica la palabra seguridad en el trabajo debería estar vetada.

En resumen, la Ley que nos acerca a Europa en materia de flexibilidad, nos sigue manteniendo ciertamente alejados en relación con la seguridad. Estamos ante una Ley desequilibrada que temo lastre aun más el déficit de formación en nuestro país, al favorecer el efecto salida del mercado de trabajo y no aumentar la implicación pública en la mejora de la capacitación profesional.

¿Saltamos?

Las sombras de la Reforma Laboral 2012. La negociación colectiva (V)

A lo largo de estos últimos días hemos ido descubriendo y analizando la Reforma Laboral recientemente aprobada. Una norma con luces y sombras, compleja, novedosa en muchos aspectos y sin duda polémica. El último artículo lo dedicaremos a hablar de la modificaciones introducidas en el ámbito de la negociación colectiva que sin duda van a suponer un antes y un después en nuestro  sistema de relaciones laborales tradicional.

Lo primero que debemos destacar de la Reforma Laboral es que traslada la negociación colectiva de los interlocutores sociales, (patronal y sindicatos más representativos mediante los convenios marco estatales, autonómicos o provinciales) a la empresa. Para ello se ha modificado el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores de modo que las condiciones establecidas en un Convenio de empresa tendrán prioridad aplicativa absoluta en determinadas materias frente a lo dispuesto en cualquier Convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior. Las materias en las que el Convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa absoluta son:

1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Como se puede observar, las materias sobre las que el Convenio de empresa tiene prioridad aplicativa son extensas, afectando al sistema retributivo en sentido amplio, la jornada y distribución del tiempo de trabajo, clasificación profesional, contratación y conciliación de la vida laboral. La prioridad aplicativa supone que lo establecido en otro convenio colectivo, aunque sea de ámbito superior y se encuentre vigente, no será aplicable en aquellas empresas que dispongan de Convenio Colectivo propio. 

El nuevo sistema de negociación colectiva exigirá una mayor profesionalidad a los gestores de las empresas y a los propios trabajadores a la hora de negociar y plasmar por escrito las condiciones laborales, de modo que se garantice la estabilidad y la paz social. Será necesaria una mayor presencia de asesores laborales en la negociación colectiva una vez que la misma se ha descentralizado. En cualquier caso no debemos olvidar que el tejido empresarial español se compone en buena medida de micropymes, con muy pocos trabajadores, donde la posibilidad de aprobar un Convenio Colectivo es prácticamente nula y la existencia de arbitrariedades resulta más frecuente. Estamos por tanto ante un cambio que favorecerá a la mediana y gran empresa, pero cuya aplicación en las pequeñas sera más bien escasa.

La otra gran novedad que se ha producido en el ámbito de la negociación colectiva, (al margen de la ultractividad que ya la analizamos en los artículos dedicados a las luces de la Reforma), es la amplísima extensión de supuestos en los que una empresa se puede descolgar del Convenio Colectivo de aplicación. El Estatuto de los Trabajadores ya recogía la posibilidad de descolgarse salarialmente del Convenio por causas económicas, pero con la nueva redacción esa posibilidad se extiende también a los supuestos en que concurran causas técnicas, organizativas o de producción. Si anteriormente cabía descolgarse del salario, ahora por decisión unilateral del empresario se pueden dejar sin aplicar las cláusulas del Convenio relativas no sólo a salario, sino también a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, incluidos los turnos, así como las relativas al sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, como por ejemplo el complemento de incapacidad temporal. Asimismo desaparece la obligación de fijar un calendario para la recuperación de las condiciones laborales previamente existentes cuando se acuerde por parte del empresario el descuelgue del Convenio Colectivo. El decisión se podrá adoptar básicamente por las mismas causas que las previstas para el despido colectivo, siendo suficiente que la situación se mantenga durante dos trimestres consecutivos para poder iniciar este proceso de descuelgue.

No cabe duda de que las reglas del juego han cambiado. La Reforma Laboral pone en entredicho la eficacia normativa de los Convenios Colectivos y con ello el artículo 37 de la Constitución Española que reconoce no sólo el derecho a la negociación colectiva, sino lo que es más importante, la fuerza vinculante de los Convenios Colectivos, lo cual choca frontalmente con la posibilidad de que la voluntad unilateral de una de las partes pueda romper lo pactado. En trámite parlamentario aun estamos a tiempo de buscar mecanismos que permitan adaptarse a la empresa a las circunstancias del mercando preservando la bilateralidad de la negociación y la fuerza vinculante del Convenio. De lo contrario la judicialización de la negociación colectiva será una posibilidad muy cercana.

Con esto acabamos el análisis técnico de la Reforma Laboral. El domingo publicaré un último artículo con mi valoración personal de la misma.