A lo largo de estos últimos días hemos ido descubriendo y analizando la Reforma Laboral recientemente aprobada. Una norma con luces y sombras, compleja, novedosa en muchos aspectos y sin duda polémica. El último artículo lo dedicaremos a hablar de la modificaciones introducidas en el ámbito de la negociación colectiva que sin duda van a suponer un antes y un después en nuestro sistema de relaciones laborales tradicional.
Lo primero que debemos destacar de la Reforma Laboral es que traslada la negociación colectiva de los interlocutores sociales, (patronal y sindicatos más representativos mediante los convenios marco estatales, autonómicos o provinciales) a la empresa. Para ello se ha modificado el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores de modo que las condiciones establecidas en un Convenio de empresa tendrán prioridad aplicativa absoluta en determinadas materias frente a lo dispuesto en cualquier Convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior. Las materias en las que el Convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa absoluta son:
1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Como se puede observar, las materias sobre las que el Convenio de empresa tiene prioridad aplicativa son extensas, afectando al sistema retributivo en sentido amplio, la jornada y distribución del tiempo de trabajo, clasificación profesional, contratación y conciliación de la vida laboral. La prioridad aplicativa supone que lo establecido en otro convenio colectivo, aunque sea de ámbito superior y se encuentre vigente, no será aplicable en aquellas empresas que dispongan de Convenio Colectivo propio.
El nuevo sistema de negociación colectiva exigirá una mayor profesionalidad a los gestores de las empresas y a los propios trabajadores a la hora de negociar y plasmar por escrito las condiciones laborales, de modo que se garantice la estabilidad y la paz social. Será necesaria una mayor presencia de asesores laborales en la negociación colectiva una vez que la misma se ha descentralizado. En cualquier caso no debemos olvidar que el tejido empresarial español se compone en buena medida de micropymes, con muy pocos trabajadores, donde la posibilidad de aprobar un Convenio Colectivo es prácticamente nula y la existencia de arbitrariedades resulta más frecuente. Estamos por tanto ante un cambio que favorecerá a la mediana y gran empresa, pero cuya aplicación en las pequeñas sera más bien escasa.
La otra gran novedad que se ha producido en el ámbito de la negociación colectiva, (al margen de la ultractividad que ya la analizamos en los artículos dedicados a las luces de la Reforma), es la amplísima extensión de supuestos en los que una empresa se puede descolgar del Convenio Colectivo de aplicación. El Estatuto de los Trabajadores ya recogía la posibilidad de descolgarse salarialmente del Convenio por causas económicas, pero con la nueva redacción esa posibilidad se extiende también a los supuestos en que concurran causas técnicas, organizativas o de producción. Si anteriormente cabía descolgarse del salario, ahora por decisión unilateral del empresario se pueden dejar sin aplicar las cláusulas del Convenio relativas no sólo a salario, sino también a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, incluidos los turnos, así como las relativas al sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, como por ejemplo el complemento de incapacidad temporal. Asimismo desaparece la obligación de fijar un calendario para la recuperación de las condiciones laborales previamente existentes cuando se acuerde por parte del empresario el descuelgue del Convenio Colectivo. El decisión se podrá adoptar básicamente por las mismas causas que las previstas para el despido colectivo, siendo suficiente que la situación se mantenga durante dos trimestres consecutivos para poder iniciar este proceso de descuelgue.
No cabe duda de que las reglas del juego han cambiado. La Reforma Laboral pone en entredicho la eficacia normativa de los Convenios Colectivos y con ello el artículo 37 de la Constitución Española que reconoce no sólo el derecho a la negociación colectiva, sino lo que es más importante, la fuerza vinculante de los Convenios Colectivos, lo cual choca frontalmente con la posibilidad de que la voluntad unilateral de una de las partes pueda romper lo pactado. En trámite parlamentario aun estamos a tiempo de buscar mecanismos que permitan adaptarse a la empresa a las circunstancias del mercando preservando la bilateralidad de la negociación y la fuerza vinculante del Convenio. De lo contrario la judicialización de la negociación colectiva será una posibilidad muy cercana.
Con esto acabamos el análisis técnico de la Reforma Laboral. El domingo publicaré un último artículo con mi valoración personal de la misma.
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