Vamos acercándonos al final de la serie de artículos destinados a desgranar el contenido de la Reforma Laboral aprobada recientemente. Hoy tenía pensado concluir el análisis de las sombras que acompañan a esta nueva normativa laboral, centrándome especialmente en las novedades introducidas en materia de despido, ya sea colectivo o individual, así como en la negociación colectiva que sin duda se han convertido en las que han generado mayor polémica y repercusión social. Pero lo cierto es que las novedades son de gran calado y dedicar un sólo artículo a ambos asuntos haría que el mismo fuera excesivamente largo, por lo cual he decidido dedicar el de hoy exclusivamente a las novedades en materia de despido y el siguiente a las introducidas en materia de negociación colectiva y descuelgue. Abróchense los cinturones y disfruten del viaje.
Despido colectivo: Muchas son las novedades introducidas en la reforma Laboral en relación con esta modalidad de despido, de modo que lo más sencillo será realizar un resumen de las mismas:
1. Ampliación de las causas económicas que permiten llevar a cabo un despido colectivo procedente, introduciendo la disminución persistente de las ventas, así como de las causas organizativas, incluyendo los cambios en el modo de organizar la producción.
2. Clarificación del despido basado en una disminución persistente de ingresos o ventas, considerándose que concurrirá justa causa para el cese cuando esta circunstancia se produzca durante tres trimestres consecutivos.
3. Desaparición de la obligación empresarial de justificar la razonabilidad de la medida extintiva, sustituyéndolo por la exigencia de elaborar una memoria justificativa y detallada de las razones por las que acuerda llevar a cabo los despidos colectivos.
4. Supresión del permiso previo de la autoridad laboral competente para poder llevar a cabo el despido colectivo.
Estas son las cuatro novedades más importantes introducidas en el ámbito del despido colectivo. Entiendo que una disminución de las ventas, sin ninguna otra consideración, constituya en si mismo un motivo para amparar un despido por causas económicas. Pensemos en una empresa que detecta que una parte de sus clientes resultan deficitarios, es decir, que el coste que supone para la empresa prestarle el servicio es mayor que los ingresos que el cliente genera. La lógica invita a pensar que la medida más racional sería desprenderse de esos clientes, con lo cual nos encontraríamos en un escenario donde las ventas y los ingresos de la empresa disminuirían pero al mismo tiempo se produciría un incremento de su beneficio, pues no olvidemos que esos clientes eran deficitarios. ¿Sería legítimo realizar un despido colectivo en un escenario de aumento de beneficios? En mi opinión no, por mucho que se haya producido una disminución de las ventas.
Tampoco comparto que haya desaparecido la obligación de realizar el examen sobre si la medida extintiva está justificada y es razonable. Las causas para ejecutar un despido por causas económicas son desde hace años bastante amplias, el examen de razonabilidad es lo que permite distinguir si el despido obedece a causas reales que comprometan la viabilidad de la empresa o si por el contrario son una mera excusa para deshacerse de determinado personal, si bien la novedad relativa a la exigencia de una memoria justificativa de los despidos puede actuar como bálsamo a esta situación.
No me parece descabellado que desaparezca la aprobación de los despidos colectivos por la autoridad laboral, siempre y cuando se fomenten los organismos de mediación y arbitraje.
Despido objetivo individual por falta de asistencia al trabajo (artículo 52.d) del Estatuto): Aunque nos encontramos ante una de las figuras que más comentarios ha suscitado en las últimas semanas lo cierto es que no existen novedades sustanciales en esta cuestión. El Estatuto de los trabajadores ya recogía antes de la Reforma la posibilidad de despedir por causa objetiva a un trabajador cuando su absentismo laboral superase el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, aun cuando tuviesen su origen en una baja por enfermedad común o un accidente no laboral de duración inferior a 21 días. ¿Cual es entonces la novedad? Pues que anteriormente para acogerse a este despido se exigía, junto con el porcentaje de absentismo individual señalado anteriormente, que el de la plantilla total del centro superase el 2,5% en mismo período. Estamos ante un tipo de despido cuya aplicación ha sido históricamente escasa, situación que no cambiará con la nueva redacción pues el absentismo medio en España se sitúa en el entorno del 3% en la empresa privada. Creo sinceramente que el problema no está en la reforma de este artículo, sino en el hecho de mantener como causa de despido objetivo procedente la incapacidad laboral transitoria debidamente justificada, algo que choca con el derecho a la salud consagrado en el artículo 43 de la Constitución Española, así como también con el 40 de nuestra Carta Magna.
Despido colectivo en el Sector Público: Una de las novedades más significativas de la Reforma Laboral es que por primera vez regula en nuestro país, por medio de la incorporación de la Disposición Adicional Vigésima al Estatuto de los Trabajadores, la posibilidad de ejecutar despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas. Del texto de la Reforma se desprende que podrán afectar no sólo al personal que presta servicios en organismos o entidades del sector público, sino también a quien está directamente al servicio de un Ministerio, Comunidad Autónoma, Diputación o Ayuntamiento, es decir, a todos los empleados públicos en sentido amplio. Las causas legalmente establecidas para llevar a cabo el despido son económicas, por una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente, (mas de tres trimestres consecutivos), técnicas, por cambios en los medios o instrumentos de prestación del servicio público y organizativas, por cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. Como se observa nos encontramos ante causas tremendamente genéricas e imprecisas, que conducirán inexorablemente a la judicialización de las relaciones laborales en el sector público en el caso de adoptarse medidas extintivas de contratos de trabajo. Del mismo modo se echa de menos una regulación de la suspensión del contrato de trabajo o de la reducción de jornada en el sector público, algo que si se desarrolla en la Reforma Laboral para la empresa privada, lo cual hace pensar que la reordenación del empleo público se hará por vía de amortización de puestos de trabajo incluso de personal laboral fijo. Esta Disposición Adicional no es de aplicación al personal funcionario ni al estatutario de los servicios de salud.
Indemnizaciones por despido improcedente: Como todos ya sabéis la indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores ha pasado de 45 días por año trabajando hasta un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades para los contratos suscritos a partir del 12 de febrero del 2012. Esta modificación supone extender a todos los contratos indefinidos la indemnización prevista en el antiguo contrato de fomento de la contratación indefinida. Respecto a los contratos suscritos antes de la entrada en vigor de la Ley, la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización en caso de despido improcedente computará a razón de 45 días de salario por año trabajado y el tope indemnizatorio será igualmente de 24 mensualidades, salvo que antes del 12 de febrero de 2012 ya se hubiera tenido derecho a una indemnización superior, en cuyo casi dicha cuantía opera como límite, (se congela) y en todo caso con un tope de 42 mensualidades. Esta rebaja indemnizatoria no favorecerá la contratación mientras nuestro mercado de trabajo siga siendo dual, con trabajadores temporales que sólo perciben una indemnización en caso de fin de contrato de 8 días por año de servicio, y trabajadores indefinidos que la perciben de 33, siendo un sistema claramente desequilibrado y discriminatorio.
Salarios de tramitación: La última novedad, no menos polémica, es la desaparición de los salarios de tramitación, (los que se devengan desde la fecha del despido hasta la resolución judicial que declara la improcedencia del mismo). Esta medida supone otra tuerca más en el abaratamiento del despido que, como ya dije anteriormente, no va a contribuir a incentivar la contratación indefinida mientras se mantenga la dualidad laboral antes denunciada.
Se avecina tormenta.....y eso que aun no hemos hablado de negociación colectiva que tocará el viernes.
Despido colectivo en el Sector Público: Una de las novedades más significativas de la Reforma Laboral es que por primera vez regula en nuestro país, por medio de la incorporación de la Disposición Adicional Vigésima al Estatuto de los Trabajadores, la posibilidad de ejecutar despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas. Del texto de la Reforma se desprende que podrán afectar no sólo al personal que presta servicios en organismos o entidades del sector público, sino también a quien está directamente al servicio de un Ministerio, Comunidad Autónoma, Diputación o Ayuntamiento, es decir, a todos los empleados públicos en sentido amplio. Las causas legalmente establecidas para llevar a cabo el despido son económicas, por una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente, (mas de tres trimestres consecutivos), técnicas, por cambios en los medios o instrumentos de prestación del servicio público y organizativas, por cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. Como se observa nos encontramos ante causas tremendamente genéricas e imprecisas, que conducirán inexorablemente a la judicialización de las relaciones laborales en el sector público en el caso de adoptarse medidas extintivas de contratos de trabajo. Del mismo modo se echa de menos una regulación de la suspensión del contrato de trabajo o de la reducción de jornada en el sector público, algo que si se desarrolla en la Reforma Laboral para la empresa privada, lo cual hace pensar que la reordenación del empleo público se hará por vía de amortización de puestos de trabajo incluso de personal laboral fijo. Esta Disposición Adicional no es de aplicación al personal funcionario ni al estatutario de los servicios de salud.
Indemnizaciones por despido improcedente: Como todos ya sabéis la indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores ha pasado de 45 días por año trabajando hasta un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades para los contratos suscritos a partir del 12 de febrero del 2012. Esta modificación supone extender a todos los contratos indefinidos la indemnización prevista en el antiguo contrato de fomento de la contratación indefinida. Respecto a los contratos suscritos antes de la entrada en vigor de la Ley, la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización en caso de despido improcedente computará a razón de 45 días de salario por año trabajado y el tope indemnizatorio será igualmente de 24 mensualidades, salvo que antes del 12 de febrero de 2012 ya se hubiera tenido derecho a una indemnización superior, en cuyo casi dicha cuantía opera como límite, (se congela) y en todo caso con un tope de 42 mensualidades. Esta rebaja indemnizatoria no favorecerá la contratación mientras nuestro mercado de trabajo siga siendo dual, con trabajadores temporales que sólo perciben una indemnización en caso de fin de contrato de 8 días por año de servicio, y trabajadores indefinidos que la perciben de 33, siendo un sistema claramente desequilibrado y discriminatorio.
Salarios de tramitación: La última novedad, no menos polémica, es la desaparición de los salarios de tramitación, (los que se devengan desde la fecha del despido hasta la resolución judicial que declara la improcedencia del mismo). Esta medida supone otra tuerca más en el abaratamiento del despido que, como ya dije anteriormente, no va a contribuir a incentivar la contratación indefinida mientras se mantenga la dualidad laboral antes denunciada.
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