Las sombras de la Reforma Laboral 2012 (III)

Después de analizar a lo largo de la semana pasada los aspectos positivos de la Reforma Laboral del 2012, ahora toca entrar al estudio de las materias más polémicos y negativas de la norma, con espíritu claramente técnico y objetivo, pues eso es lo que buscáis quienes seguís este blog asiduamente. Empecemos:

Contratación: La semana pasada analizamos la novedad que suponía la creación del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Novedad contractual que si bien resulta indudablemente positiva debe ser corregida en trámite parlamentario en relación con la fijación de un período de prueba de un año en todo caso. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha manifestado en múltiples sentencias que la finalidad del período de prueba es posibilitar el conocimiento recíproco entre los firmantes  del contrato, de manera que el empresario pueda valorar las actitudes del trabajador y la conveniencia de mantener el vínculo contractual. Además el Tribunal Supremo ya se ha pronunciado sobre la legalidad de la fijación de períodos de prueba de un año de duración, señalando que sólo será válido y legal en aquellos puestos de trabajo que exijan un proceso de formación continua como abogados, médicos, ingenieros, etc., pero resulta a todas luces contrario al criterio histórico de la jurisprudencia del Supremo fijar un período de prueba de nada menos que un año con independencia del puesto de trabajo que se desempeñe, pues con ello no sólo romperíamos la finalidad del período de prueba, sino que se permitiría el libre desistimiento empresarial del contrato con o sin causa, lo cual resulta igualmente contrario a la naturaleza del despido en nuestro ordenamiento, que debe ser formal y causal.

Tampoco podemos aplaudir la nueva regulación del contrato de formación. El constante aumento de la tasa de fracaso escolar hace necesario reforzar aquellos mecanismos contractuales que permitan compatibilizar el desempeño de un trabajo con la obtención de una certificación académica o laboral. Sin embargo, las novedades introducidas en el contrato para la formación y el aprendizaje parecen alejarse de esta convicción, convirtiéndose en un sustitutivo precario de la contratación laboral ordinaria. Las novedades introducidas permiten celebrar el contrato con personas de entre 16 y 30 años, (mientras la tasa de paro no baje del 15%), alargar su duración hasta un máximo de 3 años, impartir la formación en la propia empresa en lugar de en centros acreditados, (con las irregularidades que ello puede producir), encadenar sucesivos contratos de formación con la misma empresa mientras se destine al trabajador/a a ocupaciones o actividades laborales diferentes y por último que desaparezca la obligación de obtener por medio de éste tipo de contrato el título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria. Todas estas modificaciones alejan a este contrato de su verdadera naturaleza formativa.

Respecto  al contrato a tiempo parcial y la posibilidad de realizar horas extraordinarias en el mismo la valoración tiene que ser igualmente negativa. La Reforma Laboral permite la acumulación a la jornada parcial fijada en el contrato de horas complementarias y extraordinarias, actuando como límite a la suma de todas ellas la jornada a tiempo completo. Todo hace pensar que el motivo de esta modificación es permitir a las empresas una mejor adaptación al mercado y a sus necesidades productivas, pero si el fin es loable, el medio empleado considero que es erróneo. La posibilidad de acumular horas complementarias y extraordinarias favorecerá el subempleo como medio de organización productiva. Además perjudicará gravemente la conciliación de la vida laboral y personal de los trabajadores cuando se vean obligados a realizar esas horas complementarias y extraordinarias. 

Por último no puedo pasar por alto como aspecto negativo el que no se hayan introducido novedades en la regulación de los contratos temporales por obra y eventual, especialmente por el hecho de no haber acometido reformas que pongan fin a la desigualdad existente entre los trabajadores fijos y temporales en nuestro ordenamiento jurídico, aunque sobre este particular hablaremos más extensamente a la hora de analizar el despido.

Movilidad geográfica: Sobre este particular se han producido dos novedades conflictivas. Por un lado la ampliación de las causas que amparan la decisión de llevar a cabo una movilidad geográfica, y que se vinculan con aspectos tan genéricos y difusos como la productividad, la competitividad o la organización técnica del trabajo, acepciones vagas e imprecisas que generan una elevada incertidumbre e inseguridad jurídica, lo cual conducirá a una inevitable judicialización de esta materia. Por otra parte resulta novedoso que una vez acordada la movilidad geográfica esta deba ejecutarse en el plazo de un mes en todo caso, con ello desaparece la posibilidad de ampliar la fecha del traslado hasta un máximo de seis meses por parte de la autoridad laboral cuando las consecuencias económicas y sociales del traslado así lo aconsejaban. No defiendo el intervencionismo administrativo sobre la necesidad o no de ampliar el plazo de ejecución de la movilidad, pero si que considero que se deberían dejar las puertas abiertas, especialmente en el caso de trabajadores/as con cargas familiares severas, para que la ejecución de la movilidad se aplace durante un plazo razonable.

Nuevo sistema de clasificación profesional: La Reforma Laboral trae consigo un nuevo sistema de clasificación profesional mediante la modificación de los artículos 22, 34 y 39 del Estatuto de los Trabajadores. Con la entrada en vigor de la nueva normativa desaparece la tradicional clasificación en categorías para pasar a encuadrar al personal en grupos profesionales, dentro de los cuales se pueden incluir distintas tareas, funciones, especialidades o responsabilidades. Debo reconocer que tengo mis dudas de encontrarnos ante un cambio negativo, pues el nuevo modelo permite una mejor respuesta a las necesidades organizativas sin tener que llevar a cabo modificaciones sustanciales del contrato de trabajo o despidos. El motivo por el que sin embargo incluyo este cambio dentro de las sombras de la reforma es que hecho en falta la previa elaboración de una catalogación de grupos y profesiones, con indicación de las tareas, funciones o responsabilidades tipo de cada una de ellas, de forma que a la hora de implementar en la negociación colectiva el nuevo modelo existiese una base de trabajo que evitase disfunciones y desigualdades entre los diferentes convenios, ya sea en su ámbito territorial o funcional.

El miércoles segundo artículo sobre las sombras de la Reforma Laboral donde nos reservamos dos platos fuertes, despido y negociación colectiva.