Las luces de la Reforma Laboral 2012 (II)

El lunes pasado publicamos en el blog el primero de una serie de cinco artículos destinados a comentar las luces y las sombras de la Reforma Laboral. Con el artículo que se publica hoy concluimos el análisis de los aspectos positivos de la Reforma, dando paso la próxima semana al estudio de las materias más discutidas y negativas. Concluimos las mejoras introducidas en la normativa laboral destacando las siguientes.


Límite a la ultractividad de los Convenios: En materia de negociación colectiva el Real Decreto-Ley 3/2012 introduce cambios de calado que suponen acabar con la visión tradicional que ha existido sobre la negociación colectiva en nuestro país. Entre las novedades positivas me limitaré a destacar que se ha puesto fin a la ultractividad de los Convenios Colectivos, esto es, a que una vez denunciados por cualquiera de las partes los Convenios seguirían manteniendo su vigencia respecto de las cláusulas obligacionales en tanto en cuanto no se firmara un nuevo Convenio. La ultractividad favorecía la existencia de bloqueos en la negociación por las partes intervinientes, pues mientras no se firmara un nuevo Convenio se impedía la mejora o la rebaja de las condiciones laborales existentes, distorsionando el funcionamiento de la negociación colectiva. Para acabar con esta situación el Real Decreto-Ley establece que denunciado un Convenio el plazo máximo durante el cual el anterior mantendrá su vigencia será de sólo dos años. Transcurrido ese plazo y mientras las partes no alcancen un acuerdo quedarán sometidas al Convenio Colectivo de ámbito superior si existiese, en su defecto, entiendo que quedarían adscritas al contenido del Estatuto de los Trabajadores. Puede que no sea la mejor solución al problema de la ultractividad, pero sin duda era una cuestión que debía ser revisada hace tiempo.

Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y reducción de jornada: Con el fin de evitar que las empresas acudan al despido como mecanismo de ajuste a su situación actual, la Reforma contempla una serie de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social en aquellos casos en que en lugar del despido se opte por suspender temporalmente el contrato de trabajo o reducir la jornada. Resulta igualmente positivo que se mantenga la reposición de un máximo de 180 días de la prestación de desempleo para aquellos trabajadores que después de haber pasado por esta suspensión del contrato o reducción de jornada ven cómo su contrato de trabajo se extingue posteriormente.

Fondo de Garantía Salarial: En los despidos colectivos, individuales objetivos o de empresas en concurso con menos de 25 trabajadores, el FOGASA se hace cargo del abono del 40% de la indemnización por despido. Ese abono se producía hasta el día de hoy con independencia de que el despido fuera calificado como improcedente, con lo cual el FOGASA, (organismo público dependiente del Ministerio de Trabajo), sufragaba extinciones contractuales fraudulentas y sin causa real que la sustentara. La reforma laboral, si bien mantiene el abono del 40% de la indemnización con cargo a este organismo, lo limita únicamente a la extinción de contratos indefinidos procedentes. En cualquier otro caso desaparecería este pago, lo cual evitará favorecer situaciones de abuso y ayudará a una mejor asignación de los recursos públicos

Vacaciones e incapacidad temporal: Se incorpora al artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de vacaciones, de modo que si el disfrute de las mismas se pierde como consecuencia de una situación de incapacidad temporal, se podrán utilizar en el plazo de los 18 meses siguientes a la finalización del año en que las vacaciones deberían haberse disfrutado.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: La nueva redacción que la Reforma Laboral establece para el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores amplia las causas justas para que el trabajador, por su propia voluntad, pueda rescindir su contrato de trabajo con derecho a percibir la indemnización de un despido improcedente. En concreto se introduce la posibilidad de acogerse a esta modalidad de rescisión cuando se produzca una modificación sustancial que redunde no sólo en un menoscabo de la dignidad del trabajador, (que era lo que anteriormente señalaba el Estatuto de los Trabajadores), sino también cuando la parte empresarial no haya seguido el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo una modificación sustancial. Esta novedad exigirá una mayor formalidad y claridad a la hora de adoptar la decisión de llevar a cabo modificaciones en el ámbito de la relación laboral por parte del empresario, aumentando la tutela que la legislación otorga a los trabajadores.

Limitación al encadenamiento contractual: También debemos considerar una buena noticia que se adelante el período durante el cual el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores se encontrará en suspenso. En la anterior reforma laboral de agosto de 2011 se acordó dejar sin efecto durante un período de dos años la vigencia de este artículo. Esa suspensión suponía que las empresas o grupos de empresas podían encadenar sucesivos contratos temporales con el mismo trabajador y para realizar el mismo o diferente puesto de trabajo. Con la Reforma Laboral del 2012 se anticipa el momento en que el artículo 15.5 del Estatuto volverá a estar en vigor, pasando de septiembre de 2013, que era el momento inicialmente previsto, al 1 de enero de ese mismo año.


Conciliación de la vida familiar y laboral: Sobre esta cuestión existen dos novedades que podemos resaltar brevemente. Por un lado el permiso de lactancia se amplia también a los supuestos de acogimiento o adopción de menores de nueve meses. En segundo lugar debemos reseñar que el disfrute del permiso por paternidad se incluye como uno de los supuestos durante el cual se interrumpen las vacaciones, de modo que una vez finalizado dicho permiso por parte del progenitor, podrá disfrutar de las vacaciones pendientes aunque haya finalizado el año natural en el cual se devengaron.

Existe otra serie de cuestiones como el reforzamiento de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, la inclusión de las centros y entidades privados de formación dentro del Sistema Nacional de Empleo en igualdad de condiciones que las organizaciones sindicales y empresariales o la posibilidad de que las Empresas de Trabajo Temporal se conviertan en Agencias de Colocación, en que la valoración resultaría actualmente prematura, pues su implantación se encuentra pendiente de desarrollo reglamentario.

Hemos visto la luz y la hemos analizado. El próximo lunes nos adentraremos en las sombras de la Reforma Laboral.