¿Que habremos hecho para merecer esto?

A estas alturas de la película a uno ya no le sorprende casi nada en el funcionamiento de la justicia, diferencias de un año entre las citaciones de Juzgados de la misma ciudad con la misma carga de asuntos, malos modos durante la vista y en presencia de tu cliente, denegación de pruebas pertinentes , valoraciones gratuitas hechas por el Juez durante la vista y sin haberse prácticado la totalidad de la prueba, en definitiva, una suma de actuaciones que prefiero no relatar, no vaya a ser que creais aun menos en la justicia.

Pero a lo que nunca podré acostumbrarme como abogado es a la desidia judicial, a la dejadez, al pasotismo de un Magistrado, como si el hecho de dictar una sentencia, que supondrá para un CIUDADANO la adquisición de un derecho, o la perdida del mismo, no fuera más que un mero trámite para cobrar a fin de mes.

Es triste llegar al despacho y encontrarte con sentencias absolutamente incongruentes con lo pedido en demanda, como si las palabras que decías en el juicio no hubieran sido grabadas, como si la demanda no se hubiera escrito y fundamentado, en definitiva, como si tu trabajo no hubiera servido para nada.

Ahora solo queda recurrir, pedir la nulidad del juicio, o en su defecto, que se revoque la sentencia.....pero bueno, que más da lo que pase en la justicia española mientras sigamos teniendo partidos Madrid-Barça...¿o no?

Cuando el trabajo se convierte en un campo de batalla

He logrado escaparme durante casi tres años, pero al final no me queda otra, tendré que ir a un juicio de faltas....y no soporto la jurisdicción penal, ¿la causa?, trabajadores que convierten su vida laboral y la de sus compañeros en un campo de batalla.

El juicio de faltas tendrá lugar por qué, en palabras de la denunciante, su compañera le dijo que "na sabía hacer su trabajo y era una imbécil", ¿Cual es la reacción de la ofendida frente a estas supuestas palabras? ¿Denunciar los hechos ante su superior para que proceda a la apertura de un procedimiento disciplinario? ¿Intentar dialogar con su compañera para conocer los motivos de sus palabras? ¿Pedirle una disculpa?....pues no, presentar una denuncia ante la Policía y automáticamente cogerse una baja por ansiedad, ¡SIN PALABRAS!

Ahora nos vemos abocados a un procedimiento penal por algo tan insignificante.

Actuaciones tan desmedidas como la que os comento solo generan más crispación, obligando a compañeros de trabajo a acudir como testigos, generando resentimiento por parte de quien se ve denunciado y expuesto ante un Juez, colapsando aun más la Administración de Justicia con circunstancias que no pasan de una simple riña de Colegio.

Y mientras tanto, la Administración Pública, que es la empleadora de ambas trabajadoras, de brazos cruzados, lo dicho....¡SIN PALABRAS!

Algo estaremos haciendo mal

Esta semana se han publicado tres noticias en los medios de comunicación, que si no fuera por que nos encontramos en España, serían dificiles de asimilar.

Por una parte, las últimas estadísticas sobre jornada laboral ponen de manifiesto que España es uno de los paises de Europa donde más horas se trabaja, pero al mismo tiempo, esos estudios ponen de relieve que somos uno de los paises menos productivos del Viejo Continente. ¿Como casar estas dos situaciones?

Creo que la respuesta responde a una serie de circunstancias características de este país, por un lado, la falta de motivación de muchos trabajadores, los cuales conciben su empleo como un modo de satisfacer sus necesidades vitales, pero sin que ello suponga ningún tipo de autorealización a través del trabajo ni la existencia de afán de superación, lo cual provoca que la jornada se destine a hacer las tareas fundamentales dedicándole el menor esfuerzo posible. Por otro, la existencia de no pocas empresas, donde la falta de organización y criterios de actuación claros, provocan en el trabajor una sensación de caos y descontrol que deriva en su apatía. Suma y sigue, la picaresca....y en consencuencia, el absentismo laboral, y por último, pero no menos importante, "el peloteo", o lo que es lo mismo, la intención de agradar al Jefe de turno quedándose en la oficina aunque sea para mirar a las musarañas, "por que lo importante es que miren que estás delante del ordenador, aunque sea jugando al solitario".

Triste, muy triste, pero para completar la tríada de noticias sorprendentes me falta la última, UGT ha denunciado esta semana que no se pagan el 46% de las horas extras realizadas en este país, y yo me pregunto....¿No será que hacemos en las horas extras lo que no hacemos en la jornada ordinaria?

El permiso para acudir con un hijo menor al médico

Hoy vamos a tratar un tema que genera no pocas confrontaciones y problemas en el ámbito laboral, me refiero a la necesidad de acudir con el hijo al médico.

El Estatuto de los Trabajadores no contempla, dentro de su régimen de permisos y licencias, la posibilidad de ausentarse del trabajo por la necesidad de acudir con hijos/as al médico, ya sea por una urgencia o por tener una cita programada. Si que se recoge en el Estatuto la concesión de días de permiso en el caso de hospitalización, intervención quirúrgica o internamiento del menor, pero aunque parezca raro, no se contempla la posibilidad de obtener un permiso retribuido si por ejemplo, tu hijo/a de 4 años sufre un accidente que no requiere hospitalización o intervención quirúrgica. Para estos casos, la opción que le queda al trabajador/a, es emplear alguno de los días de libre disposición, (siempre y cuando su Convenio Colectivo le reconozca alguno), o si esto no es posible, hablar con el empresario para que le deje acudir al médico, aunque ello suponga un descuento en su nómina debido a la ausencia del trabajo. Si el Convenio guarda silencio sobre este asunto es legítimo que el empleador interprete la ausencia como un abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, (pues no está contemplada en el régimen de permisos y licencias), y en consecuencia, inicie un procedimiento sancionador contra el trabajador/a. 

Ahora bien, ¿Como entender esta situación cuando la Constitución Española en su artículo 39.2 establece como un principio rector de la política social la protección integral de los hijos?, ¿Como entender esta situación cuando los artículos 110 y 142 del Código Civil señalan que los padres deberán velar por la integridad de sus hijos?, ¿Como entender esta situación a la luz de la Ley Orgánica de Protección del Menor o de la Ley de Autonomía del Paciente? Preguntas sin respuesta a día de hoy.....pero el derecho, para bien o para mal, siempre crea nuevos caminos.

¿Cual sería ese camino? Pues acudir al artículo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores, donde si se contempla como permiso de todo trabajador/a, el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. En este sentido, una pionera sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla León de 11 de noviembre de 2003, incluyo la necesidad de acudir a una cita médica personal y programada como un deber inexcusable de carácter público o personal, vinculandolo al derecho a la protección de la salud. En materia de menores, la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Vigo de 11 de octubre de 2007 también declara como un deber inexcusable de carácter público y personal acompañar a los hijos dependientes al médico.

Este criterio del Social nº 1 de Vigo ha sido posteriormente refrendado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en septiembre del 2011, considerando que para los progenitores llevar a sus hijos al médico es un deber inexcusable de carácter público y personal y, en consecuencia, un permiso de carácter retribuido.

Se ha dado un  paso importante en la conciliación de la vida familiar y laboral, pues pocos son los Convenios que recogen el derecho de llevar a un hijo al médico dentro del régimen de licencias y  permisos. Haber contribuido como abogado de la parte demandante a que el Tribunal Superior de Justicia de Galicia reconozca este derecho, creando nuevos campos en el ámbito de la jurisdicción social, es un momento especialmente gratificante en mi vida profesional.

La jurisdicción Social, un mundo aparte

Cuando la mayoría de la gente piensa en abogados, la primera imagen que se le viene a la cabeza es un tiburón, una hiena, en resumen, cualquier ser carroñero y despreciable por naturaleza....ya sabemos que el mundo está lleno de tópicos, y gracias a la televisión los mismos se perpetuan y alimentan.

Direis, que vas a decir tú, eres abogado, y por tanto corporativista, puede ser, pero también es posible que en mis años de experiencia haya visto actuaciones que responderían tanto al perfil que antes comentaba, como acciones totalmente opuestas, que ponen de manifiesto la existencia de un alto grado de compañerismo.

Un ejemplo de esto último le he tenido sin ir más lejos esta semana. Tenía señalado juicio en materia de Seguridad Social en los Juzgados de lo Social de Pontevedra, pero llegada la fecha de la vista, a la demandante no le habían entregado unos informes médicos relevantes de cara a la determinación de las dolencias que padece, informes que pueden influir en el resultado del juicio. Ante esta situación, solicito el mismo día del juicio un aplazamiento. Las demas partes podrían haberse opuesto, legitimamente, no es culpa suya que los médicos tarden demasiado en dictar los informes. No se puede obviar que si el juicio se aplaza, en la siguiente citación, yo llegaré con más y mejores pruebas.

¿Cual fue la respuesta de los restantes abogados? Pues de absoluta colaboración, ninguno de ellos puso la más mínima objeción a la suspensión del juicio, aunque ello pueda suponerles un perjuicio, pues todos entendemos que los abogados no somos más que una pequeña pieza del engranaje, donde en último caso, es el Magistrado el que ha de tomar la decisión más justa posible a la vista de las pruebas existentes.

Siempre he pensado que la jurisdicción social era diferente, no solo por su dinamismo y adaptación a los cambios, sino por su alto grado de compañerismo y lealtad, y hechos como los de esta semana no hacen sino reafirmarme en mi postura. 

¿Por qué decimos que el despido es improcedente cuando deberíamos decir nulo?

Hasta ahora no hemos abordado en el blog uno de los aspectos relevantes de las relaciones laborales, como es el despido. El objeto de este artículo no es abrumaros con datos sobre las diferentes modalidades de extinción del contrato, para ese tipo de consultas podeis dirigiros a mí en los comentarios, pero si que intentaré explicar la contradicción que encierra en si mismo el despido disciplinario improcedente.

Antes de nada debemos partir de un hecho claro, y es que en España, el despido ha de ser formal y causal, es decir, que para que sea válido, debe respetar determinadas formalidades como la comunicación escrita al trabajador por medio de la carta de despido, respetar el plazo de preaviso legalmente establecido en cada caso, entregar la indemnización correspondiente, etc. Pero al mismo tiempo, tal y como se recoge en el artículo 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, en la carta de despido se debe indicar claramente la causa y los hechos que motivan la extinción de la relación laboral.

Pero sin embargo, todos conocemos casos de amigos, familiares o parientes en que un día, y sin motivo aparente, se les ha puesto delante una carta de despido, aduciendo causas disciplinarias, en la que sin embargo se reconoce improcedencia del mismo. ¿Como es posible que un empresario que tiene una causa disciplinaria para despedir a alguien reconozca la improcedencia del cese?. La explicación se encuentra en la irracional estructura del despido en España.

Por un lado el despido en España es libre, indemnizado pero libre, (salvo que concurra vulneración de derechos fundamentales), y por el otro, tenemos un sistema que exige que el despido sea causal, y las únicas causas que existen para despedir son las disciplinarias u objetivas. Es precisamente por esto por lo que un despido libre, donde el empresario decide poner fin a la relación laboral sin causa aparente abonando la correspondiente indemnización, tiene que ser motivado como disciplinario aunque no exista esa causa, convirtiendo la carta de despido en un cúmulo de falsedades, no por maldad empresarial, sino por qué el sistema así lo exige, ante la necesidad de indicar una causa.

Creo sinceramente que el despido en España no es congruente ni racional, o el despido es formal y causal, en cuyo caso si se alega una causa ficticia o aparente el despido sería nulo con todas sus consecuencias, o por el contrario, asumimos que realmente en España el despido es libre, con la indemnización que legalmente se establezca, pero libre, sin que el empresario tenga que inventar causas inexistentes para motivar su decisión. Lo que no podemos hacer es seguir manteniendo un sistema perverso y contradictorio como el que actualmente existe. De ahí mi pregunta inicial....¿Por qué decimos que el despido es improcedente cuando deberíamos decir nulo?.

Si teneis dudas o consultas os espero en el rincón de comentarios.

La futura limitación del recurso de suplicación

Hace tiempo que se viene hablando sobre la necesidad de llevar a cabo una profunda reforma de nuestro sistema judicial, un sistema que muchos tildan como decimonónico, desfasado, excesivamente rigorista, etc.

Para acabar con esta situación se estan adoptando, tramitando y estudiando diversas modificaciones legales. Algunas de las ideas que se han puesto sobre la mesa son sin duda acertadas, como la asunción por parte de los Juzgados de lo Social de las demandas frente a los Expedientes de Regulación de Empleo, que actualmente tramita el orden contencioso, el crear unidades administrativas comunes por jurisdicción, de modo que los funcionarios estén adscritos no a un Juzgado en concreto, sino a una Sala común de lo Social, la creación de Ciudades de la Justicia donde se encuentren ubicadas todas las unidades judiciales en lugar de tenerlas dispersas por toda la ciudad, etc.

Existen otras medidas más discutibles, como la supresión del Juez vinculado a un Juzgado, lógica consecuencia de la supresión de los Juzgados separados, de modo que todos los Jueces de lo Social estarían adscritos a una única Sala, de modo que se desconozca por anticipado cual será el Magistrado encargado de conocer el asunto.

Pero como es inevitable, también hay medidas que son claramente erradas, y dentro de ellas, se encuentra la limitación de la posibilidad de recurrir en suplicación las sentencias de los Juzgados de lo Social. Para lograr este proposito, se elevará la cuantía del proceso para poder recurrir, pasando de los 1.800 euros actuales a 6.000, una subida realmente significativa.

Lo trágico de la situación que os comento es que, nuestro legislador, ante la imposibildiad de hacer frente economicamente a la modernización de la justicia, y frente a la necesidad de reducir la lentitud de la misma, lejos de dotarla con los recursos económicos suficientes para garantizar la correcta tutela de los derechos fundamentales del individuo,opta por la solución más económica, pero al mismo tiempo menos garantista y tuteladora para los ciudadanos, eliminando la posibilidad de recurrir las sentencias que se dictan en primera instancia. En definitiva, un paso atrás en nuestro sistema constitucional.

La garantía de indemnidad incluye las denuncias a Inspección de Trabajo

Hace unos días, con ocasión de la preparación de una vista en materia de vulneración de derechos fundamentales, ha caido en mis manos una interesante  y reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 23 de diciembre del año 2010, donde de forma clara y contundente, extiende a las denuncias ante Inspección de Trabajo la denominada garantía de indemindad.


Antes de nada creo que es bueno explicar, aunque sea de forma breve, lo que es la garantía de indemnidad. Podríamos definirla como una garantía, de la cual disfruta todo trabajador, y en virtud de la cual no puede ser objeto de represalias empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones frente a su empleador. Legalmente, la garantía de indeminidad, se contempla en el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio 158 de la OIT. La importancia de esta garantía, es que entronca directamente con un derecho fundamental contemplado en nuestra Constitución, en concreto, el derecho a la tutela judicial efectiva (art.24), es decir, la posibilidad de reclamar, ante los Tribunales de Justicia, la apertura de un procedimiento judicial para obtener una resolución motivada.


Tradicionalmente, se ha venido entendiendo, que la garantía de indemnidad protegía al trabajador que hubiera iniciado un procedimiento judicial, o al menos, hubiera realizado los actos previos y necesarios a la presentación de una demanda, como por ejemplo, la interposición de la papeleta de conciliación. Lo realmente destacable de la Sentencia de 23 de diciembre, es que engloba, dentro de la garantía de indeminidad, "los actos previos o preparatorios al ejercicio de las acciones judiciales, como pueden serlo las denuncias a la Inspección de Trabajo".


Este criterio jurisprudencial ofrece una mayor protección y tutela a aquellos trabajadores que, considerando que su situación laboral no se ajusta a derecho, deciden emprender el tortuoso camino de enfrentarse a su empleador. No olvidemos que al ser la garantía de indemnidad un derecho fundamental, cualquier actuación empresarial contraria a la misma, será radicalmente nula, con los efectos que de ello se derivan.


La corriente garantista del Tribunal Supremo es sin duda un acierto, pues no olvidemos, que en muchas ocasiones, la denuncia ante la Inspección de Trabajo, es el único medio de que dispone un trabajador para obtener pruebas de su situación laboral, de modo, que si las denuncias no se englobaran dentro de la garantía de indemnidad, las posibilidades del empleado de reclamar lo que en derecho cree que le corresponde, mermarían.

Laborando: Algo más que un blog

Desde que inicie el proyecto de crear un blog, siempre he pensado que su función, más allá de ir comentando vivencias profesionales y novedades legislativas y judiciales, era la de dar un servicio de asesoramiento y consultoría laboral, de modo que sus usuarios y seguidores, pudieran obtener de una forma rápida y directa, soluciones especializadas a sus problemas y dudas laborales.

A la vista de que este blog comienza a tener un pequeño grado de seguimiento y aceptación, creo que ha llegado el momento de dar ese salto, aumentando las posibilidades que nos ofrece esta herramienta. De modo que desde ahora, podeis enviar consultas, dudas o problemas que os surjan en vuestro mundo laboral por medio de los comentarios, a los cuales intentaremos dar una respuesta ágil y completa.

Cesión ilegal en el Contrato de Puesta a Disposición

Como hemos comentado en otros artículos, el mercado laboral español se caracteriza por un alto grado de temporalidad, destacando dentro de las formulas típicas de precarización,  el Contrato de Puesta a Disposición.

Sin ánimo de alagarme demasiado, me limitaré a decir que el Contrato de Puesta a Disposición es el que se concierta entre un trabajador y una Empresa de Trabajo Temporal, la cual a su vez, cederá ese trabajador a otra empresa, denominada usuaria. En este sentido, el Contrato de Puesta a Disposición es la única excepción a la regla general de prohibición de cesión de mano de obra recogida en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, para que la formalización de este contrato sea válida, es preciso que responda a las necesidades previstas en el artículo 15 del ET para acudir a la contratación temporal, (contrato por obra, eventual o de interinidad).

Pero, ¿qué sucede cuando se ha acudido a la modalidad del contrato de puesta a disposición para cubrir necesidades permanentes de la empresa?, o bien, ¿Cuales son las consecuencias de no respetar los requisitos exigidos por la ley y la jurisprudencia para acudir a contratos de carácter temporal?. En estos casos las consecuencias son claras, nos encontraríamos ante un fraude de ley en la contratación, fraude, y aquí viene lo relevante, que implicaría que el contrato no obedecía a causas reales, con lo cual, se destruiría la presunción de legalidad de la cesión de mano de obra, entrándo con toda su fuerza el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, lo cual implicaría la certificación de una cesión ilegal de trabajadores.

Las consecuencias que se derivan de todo ello, es que el trabajador podría adquirir la condición de fijo en cualquiera de las empresas que hayan participado en el tráfico prohibido de mano de obra, ya sea la de Trabajo Temporal ao la usuaria, y del mismo modo, en caso de fin de contrato, podría declararse la improcedencia del despido, o incluso la nulidad, con todas las consecuencias derivadas de esta situación. Así lo viene manifestado la jurisprudencia del Tribunal Supremo, de la cual os aconsejo una reciente, de la Sala de lo Social de 19 de febrero del año 2009, que podeis consultar en este enlace: http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=4481186&links=cesion%20ilegal%20Y%20ETT&optimize=20090326

Todas las personas que actualmente están pasando por esta situación, así como los empresarios que acuden a esta vía contractual, deberían revisar las condiciones bajo las cuales se ha formalizado la relación laboral, para que, en el caso de que existe fraude en la contratación, adopten las medidas necesarias para reparar la misma o defender sus intereses ante los Juzgados de lo Social.