Aprovechando que hoy es el día de la mujer trabajadora, abordaré un tema que lleva varios años rondandome la cabeza, el cual, desde mi opinión, tiene una clara perspectiva de género. Me refiero a la tutela judicial de la situación de riesgo durante el embarazo.
Pongamos un caso práctico, cojamos a una trabajadora en situación de embarazo y pongamosla en un puesto que puede entrañar riesgo, ejemplos, trabajar en un centro de menores, de atención a discpacitados psíquicos severos, en hospitales con exposición a agentes químicos, biológicos o radiaciones ionizantes, etc. Como es lógico, la trabajadora entenderá que su puesto de trabajo expone a su feto, y por tanto futuro hijo/a, a una situación de riesgo, hasta el punto de que puede llegar a frustar el embarazo o la viabilidad del mismo.
Ante esta situación, la legislación ordena que se cambie a la trabajadora a un puesto compatible con su estado, y de no ser esto posible, que pase a la situación de riesgo durante el embarazo....pero, ¿Qué sucede si la Mutua decide que no existe riesgo para ahorrarse la cuantía de la prestación?¿O si la Mutua alega que el empresario no ha intentando adaptar el puesto de la trabajadora? Pues sucederá que la futura madre, si quiere hacer valer su derecho a la protección efectiva de su embarazo, se vea abocada a un procedimiento judicial de resultado incierto, y lo que es peor, de nulos resultados prácticos sobre la protección del feto.
¿Por qué hablo de nulos resultados prácticos? Pues por que la miopía de nuestros legisladores, ha provocado que el riesgo durante el embarazo se tramite judicialmente como un proceso ordinario de Seguridad Social. ¿Cual es la consecuencia de enfrentarse a un procedimiento ordinario? Pues que cuando la trabajadora obtenga una sentencia firme su hijo/a ya se encontrará en el colegio.
Es preciso y necesario adoptar un cambio legislativo al respecto, pues en un proceso de riesgo durante el embarazo no se está discutiendo únicamente una prestación económica, sino algo mucho más importante, la protección efectiva de la mujer embarazada y de su futuro hijo/a. Es fundamental que se cree un procedimiento especial, sumario y urgente para garantizar que, en el plazo no superior a un mes desde la denegación de la situación de riesgo por la Mutua, la madre disponga de una sentencia firme que le indique si existe o no un riesgo para su embarazo en su puesto de trabajo. En este envite nos jugamos mucho, como mínimo el derecho a la integridad física y moral, a la protección integral de los hijos/as y a la salud (ártículos 15, 39 y 43 de la Constitución Española).
Pero es que aun hay más, pues entiendo que al tratar el riesgo durante el embarazo como una cuestión procesal ordinaria, en el fondo se está sometiendo a la mujer a una situación discriminatoria por razón de género, pues en la práctica, la mujer, siendo consciente de la inutilidad de la tutela judicial para garantizar la salud del feto, meditará mucho más la decísión de tener un hijo/a, o por el contrario, se verá discriminada en el acceso al empleo si tiene la firme voluntad de tener el hijo/a de todos modos, quebrando en consecuencia el principio de igualdad que debe estar necesariamente presente en el devenir de las relaciones laborales.
Como siempre espero vuestros comentarios y opiniones al respecto para discutir y polemizar sobre esta asunto.
8 de marzo de 2011
6 comentarios:
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Fabian estamos en la de siempre. Conoces algun trabajador que tras enfrentarse a la empresa por lo que sea siga FELIZMENTE trabajando en su puesto? Si el sistema no funciona no vale de nada ejercer nuestros derechos como tu dices, entonces el derecho laboral de hoy tendria que ser derecho economico laboral, exclusivamente, pues para lo unico que nos sirve es para reclamar indemnizaciones. Has pasado a otro articulo,pero el anterior que? Todo lo demas seran derechos en concreto,pero estamos en la misma. El sistema no funciona y el derecho laboral ira poniendo parches. No te tomes mal la critica pero soy objetivo sobre la situacion.
ResponderEliminarDiscrepo en lo general, pero en este caso discrepo especialmente en lo particular, cuando nos encontramos ante una situación de riesgo, quien determina o no la existencia del mismo no es la empresa, sino la Mutua, por lo tanto tu no diriges tu reclamación frente a tu empresario, sino frente a la Mutua que establece que la mujer debe seguir trabajando pese a la existencia de un riesgo. Ahora bien, también podemos ser dóciles y callarnos, no hacer nada, seguir trabajando, y si pierdes el niño/a o sale con malformaciones asumir las consecuencias de los actos anteriores.
ResponderEliminarRespecto del contenido general no creo que el problema sea del derecho en si mismo, aunque las leyes laborales actuales son francamente mejorables, sino de la propia visión que trabajadores y empresarios tienen de las relaciones laborales, una situación donde por unos y por otros muchas veces se busca la tensión en lugar del acuerdo. Los trabajadores dependen de sus empresas en la misma medida que los empresarios dependen de sus empleados, creo que ha llegado el momento de cambiar de actitud por parte de todos, por muy fantástico que suene.
sonia k:
ResponderEliminarpara cuando quieres terminar la reclamación como en mi caso,por riesgo en la lactancia el niño en cuestión come turrón un desatre .
Bienvenida al blog Sonia. Como tu misma has comentado, la tutela judicial de la maternidad, la adopción o la lactancia, en nuestro país, no se caracteriza por su acción especialmente protectora frente a la mujer y el menor. En parte esta situación obedece a laactitud que frente a la misma manifiestan algunos Juzgados, pero especialmente, lo que es mucho más grave, porque carecemos de procedimientos especiales para regular estas situaciones, de modo que entre el momento en que surje la necesidad, y aquel en que se obtiene el pronunciamiento judicial, éste ya ha perdido todo su valor.
ResponderEliminarTe animo a que sigas participando en el blog y lo pongas en conocimiento de tus propios contactos. Un saludo
Estoy de totalmente de acuerdo con anonimo; para poder cambiar las cosas, primero es necesario tener una visión realista de la situación. Cualquier idealización puede tener consecuencias nefastas.
ResponderEliminarDe hecho, mi estimado y querido Fabián, tú que tanto entiendes de estrategía militar, deberías utilizar esos conocimientos para otros ámbitos.
Acaso la rebelión de los esclavos se consigue mediante rebeliones individuales? Cuantos habrian sobrevivido sublevandose individualmente? Acaso Napoleon ganaba las batallas dividiendo sus efectivos? La clave está en definir objetivos claros y concretos, y en coordinar acciones conjuntas. Todo lo demás se queda en una pataleta colectiva que nos permite a todos desahogarnos, pero que no va a cambiar nuestra realidad.
Porqué no utilizar este blog para buscar medidas concretas a problemas reales?
Y lanzo un primer problema? Cómo podemos encajar el respeto por los derechos de los trabajadores con las necesidades de las empresas en un mundo donde los sindicatos han dejado de ser defensores de la clase obrera para convertirse en políticos rezagados? Doy una pista (desde mi punto de vista): La clave está en el contrato. Un saludo
Creo que antes de nada debemos establecer una distinción que a veces olvidamos, una cosa es el marco legal y otra la tutela judicial del mismo. Es decir, no podemos decir simplemente que el derecho laboral sirve para cobrar indemnizaciones, para eso podrá servir como mucho el procedimiento laboral, pero no el derecho laboral. Derecho laboral son los permisos, las licencias, las vacaciones, el salario, circunstancias que vienen reguladas y reconocidas legalmente. Gracias Norbert por los piropos, pero para cambiar el mundo antes habrá que reunir a un ejercito, y sobre todo, dotarlo de contenido, un ejercito sin objetivo es como un pollo sin cabeza, algo inútil. Estoy totalmente de acuerdo en que normalmente no valoramos la importancia del contrato, cuando sin embargo, es en éste en el se estipulan todas las condiciones que van a regir la relación entre empresario y trabajador. De todos modos, ¿como compaginar el pacto individual cuando existe un marco superior marcado por la negociación colectiva? ¿¿Cual es la fuerza de un trabajador individual para negociar las cláusulas contractuales frente al empresario?? Encontrar la respuesta a este debate puede cambiar las relaciones laborales.
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