Un paso más en la precarización del empleo

Hasta ahora he tenido por costumbre no comentar noticias en el blog, guardándome en muchas ocasiones mis opiniones sobre determinados asuntos, entendiendo que mi labor debería tener un contenido más didáctico e informativo que polémico, pero me veo incapaz de no decir nada frente a las decisiones que hoy, día 26 de agosto del 2011, se van a adoptar en el Consejo de Ministros en materia laboral.

Estas medidas se concretan en ampliar la edad para acogerse al contrato de formación hasta los 30 años, y en la suspensión, durante dos años, de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Respecto de la primera medida, sólo diré que plantear como un contrato de naturaleza formativa aquel que puede suscribirse con personas de 30 años sin cualificación profesional, no viene sino a demostrar el rotundo fracaso de nuestro sistema educativo y de relaciones laborales. A los 30 años, en cualquier país de nuestro entorno, es impensable que un ciudadano carezca de una mínima cualificación profesional. Sin embargo, España ha optado desde hace lustros por un sistema basado en la creación intensiva de mano de obra en puestos de trabajo de baja cualificación y formación, que a nadie sorprendan por tanto las consecuencias laborales que de ello se derivan.

Mucho más grave me parece la segunda medida. Hemos dado un tremendo paso, uno más, hacia la precarización laboral. Dejar transitoriamente sin efecto el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores es herir de muerte la contratación indefinida, y por tanto, la estabilidad en el empleo. De forma resumida, el artículo 15.5 del Estatuto recogía una cláusula en virtud de la cual, si un trabajador prestaba servicios durante 24 meses en un período de 30 para una empresa o grupo de empresa, en virtud de dos o más contratos de duración determinada, para desempeñar el mismo o diferente puesto de trabajo, adquiriría la condición de trabajador indefinido. Con esta medida, se intentaba poner coto al encadenamiento irregular de contratos, favoreciendo el carácter indefinido de aquellos contratos que tenían proyección de fijeza.

La medida adoptada en el día de hoy no sólo precariza el empleo, sino que supone un abaratamiento encubierto del despido. Los contratos temporales tienen fijada una indemnización por despido de 8 días de salario por año trabajado, por tanto, los indefinidos de 20 en caso de despido objetivo procedente, o 45 en caso de improcedencia. Permitir el encadenamiento de contratos sin adquirir la condición de fijeza en la empresa, viene a suponer tanto como generalizar y extender la indemnización por despido a 8 días.

Lo más sorprendente de todo, es que las asociaciones empresariales llevan tiempo reclamando la creación de un contrato único con una indemnización por despido de 20 días por año trabajado, y el Gobierno responde con un despido mucho más barato, de sólo 8 días, y con el mantenimiento en nuestro ordenamiento jurídico de un sistema donde existen más de 40 tipos de contratos diferentes, o lo que es lo mismo, EL CAOS.

Por desgracia, la gran mayoría de los contratos temporales celebrados en España son en fraude de ley, bien por no existir causa real para ellos, bien por falta de motivación de los mismos, y en consecuencia, en caso de producirse un despido, podría reconocerse su improcedencia y obtenerse la indemnización de 45 días por año trabajado prevista para los casos de contratación fraudulenta. En consecuencia, es muy probable que estos cambios legislativos supongan un incremento de las demandas judiciales de los millones de trabajadores temporales de nuestro pais, aumentando la carga de trabajo de una justicia ya de por sí colapsada. En ese caso, un abogado laboralista será quien mejor os pueda aconsejar.

Los días de asuntos propios deben recuperarse

Todo lo bueno se acaba, especialmente las vacaciones, que por desgracia para los abogados son cada vez más escasas, ante el aumento de procesos en los que el mes de agosto es hábil. Vuelta, en fin, de las vacaciones, y sobre la mesa del despacho una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 14 de marzo del 2011, que acaba de llegar a mis manos, y donde me sorprendo al leer que los días de asuntos propios deben ser recuperados.

El motivo para que el Supremo mantenga esta postura es considerar que el artículo que desarrolla la jornada anual de trabajo, prima a su vez sobre el artículo que regula los días de asuntos propios, o en otras palabras, que la jornada máxima fijada en el Convenio Colectivo debe cumplirse necesariamente.

En mi modesta opinión el Supremo se ha equivocado, y además lo ha hecho gravemente y por varios motivos.

En primer lugar, la jornada que fijan los Convenios Colectivos son jornadas máximas, no jornadas de presentencia efectiva obligatoria.

En segundo lugar, porque con esta doctrina, el Supremo crea una diferenciación entre los asuntos propios y el resto de los permisos retribuidos. Si a nadie se le ocurre exigir la recuperación de los días de permiso por el fallecimiento de un familiar, ¿Cómo es posible exigir la recuperación de los días de asuntos propios, cuando están contemplados en el mismo artículo del Convenio?.

Tercer argumento, el Supremo utiliza un criterio falaz, en concreto, el hecho de que el Convenio Colectivo no señala expresamente que los días de asuntos propios no deban ser recuperados, y en consecuencia, sostiene el Supremo, debemos entender ese silencio a favor del cumplimiento de la jornada máxima. ¿Por qué no entenderlo al reves?, no sería más lógico pensar que si las partes del Convenio no señalan ninguna particularidad para los días de asuntos propios, estos deberían tener la misma naturaleza que el resto de las licencias,  como por ejemplo fallecimiento, matrimonio o enfermedad, y por tanto no ser recuperables.

Por último, la sentencia del Tribunal Supremo desnaturaliza la licencia por asuntos propios, pues encontrandonos ante días que históricamente se han concebido como de libre disposición del trabajador y retribuidos, ahora podríamos considerar que pierden esta condición, pues si bien el trabajador puede escoger el día de su disfrute, el empresario podrá imponer el día de su recuperación, con lo cual su naturaleza se diluye.

Creo sinceramente que la crisis está afectando profundamente a determinados criterios doctrinales, cada vez más alejados dle necesario equilibrio que debe regir las relaciones laborales. Esperemos que todo vuelva pronto a la normalidad....por nuestro propio bien.

La modificación del sistema retributivo.

Hoy voy a analizar brevemente, dentro de las limitaciones propias de un blog, un tema característico de los ciclos económicos recesivos, la rebaja salarial. En concreto, y partiendo de una reciente sentencia de la Sala de lo Social de la Audiciencia Nacional de 10 de marzo de 2011, hablaremos sobre la modificación del sistema de remuneración efectuada a través del mecanismo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, incluye dentro de los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la relativa al sistema de remuneración. La Audiencia Nacional, en la sentencia citada anteriormente, nos recuerda que las condiciones para adoptar una modificación sustancial, en lo relativo al sistema de remuneración, se limitan a que la empresa acredite que la medida contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa, no es necesario que la empresa tenga perdidas, o una situación económica negativa actual, basta con que la medida empresarial adoptada contribuya a prevenir la evolución negativa de la empresa.

En el caso que aborda la Sentencia de la Audicencia Nacional, la empresa adopto la decisión de modificar el sistema retributivo de su personal, de modo que el mismo pasaba a desglosarse en un 90% de carácter fijo, acorde con lo dispuesto en Convenio, y un 10% en variable que sólo se percibiría en caso de que la empresa obtuviera beneficios, dado que la empresa había padecido perdidas en los dos años anteriores.

La Audiencia Nacional es concluyente en su fallo, la acreditación de una situación económica negativa en la empresa, que pone en peligro su evolución, ampara la decisión adoptada por la misma, y por tanto la modificación sustancial es acorde a derecho.

En un país acostumbrado a la flexibilización por la vía del despido, acudir a mecanismos de ajuste como el comentado en la sentencia, no deja de ser sorprendente, y hasta cierto punto positivo, (aunque seguro que los afectados no piensan lo mismo), logrando mantener el empleo en estos tiempos tan convulsos.