Ya esta aquí y llega para quedarse, o eso parece. Una nueva Reforma Laboral vuelve a sacudir nuestro sistema de relaciones laborales cuando aun no habíamos asumido el contenido de la decretada en junio del año pasado.
El 12 de febrero entró en vigor el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Nos encontramos sin duda ante un cambio complejo y de calado en nuestro sistema del derecho del trabajo. Un cambio denostado por muchos y aplaudido por otros tantos que creo que merece un estudio detallado. Por eso me he propuesto explicaros el contenido de esta Reforma del modo más objetivo y didáctico posible, comentando las principales novedades y aclarando las dudas que puedan surgir sobre la misma a lo largo de cinco artículos en este blog. Los dos primeros se centrarán en los aspectos positivos de la reforma, los dos siguientes valorarán los aspectos negativos y por último un quinto artículo de resumen donde manifestaré mi visión de la misma.
Como pretendo ser constructivo en mi valoración, dedicaré este primer artículo a comentar aquellos aspectos de la reforma que me parecen claramente positivos.
Reforzamiento del valor de la formación y capacitación profesional: Uno de los primeros elementos que podríamos destacar de la Reforma es poner en valor la formación y la mejora continua del trabajador como acción destinada a mejorar y reforzar su empleabilidad. Se incluye como derecho laboral básico la formación para adaptar al trabajador a nuevos métodos de su puesto de trabajo. En el mismo sentido se crea un nuevo permiso retribuido para formación de 20 horas anuales de duración, pudiendo acumularse en períodos de hasta tres años, lo cual permitirá al trabajador mejorar su capacitación dentro de su jornada laboral, lo que permitirá una mejor conciliación de su vida personal y profesional. También destaca la creación de una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social del Trabajador.
Mejoras en materia de contratación: La Reforma Laboral recoge diversas novedades en materia de contratación, si bien no todas me parecen especialmente positivas y cuya opinión me reservo para el siguiente artículo del blog. Entre lo bueno podemos destacar la creación del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Como elementos esenciales podemos destacar que podrán acogerse a él las empresas de menos de 50 trabajadores y que su utilización permite a las empresas obtener importantes beneficios fiscales y bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, siempre y cuando el contrato se extienda al menos durante tres años, lo cual permitiría cierta estabilidad en el empleo. Aunque este contrato presenta algún elemento negativo que abordaremos en el siguiente artículo sobre la reforma. También es destacable la mejora que experimenta el contrato a distancia, antes llamado a domicilio, que da respuesta a una realidad cada vez más extendida en nuestra sociedad, la del trabajo en el propio hogar, con las ventajas de conciliación de la vida personal y profesional que ello representa. Por último podemos destacar las bonificaciones que se contemplan para la conversión de contratos en prácticas, de relevo o sustitución en contratos indefinidos.
Movilidad geográfica: Sobre esta materia encontramos una novedad interesante, pues por Convenio Colectivo o pacto entre empresario y trabajadores podrán estipularse prioridades de permanencia en el puesto original para determinados colectivos como las personas con cargas familiares, los minusválidos o los trabajadores mayores de una determinada edad.
Despidos colectivos e individuales: Aunque sin duda nos encontramos ante uno de los aspectos más polémicos de la reforma laboral, no podemos pasar por alto la existencia, a pesar de todo, de una serie de novedades que resultan ciertamente positivas. Por un lado, en los supuestos de despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo contemplado en el artículo 52.b) del Estatuto de los Trabajadores, se establece la exigencia de ofrecer al trabajador un curso de adaptación antes de poder adoptar la decisión del despido. Otro elemento destacable es la eliminación del denominado "despido express", aquel en que por parte del empleador podía adoptarse la decisión de extinguir un contrato de trabajo, ya fuera por causas objetivas o disciplinarias, reconociendo la improcedencia del despido y ahorrándose con ello no sólo el abono de los salarios de tramitación, sino excluyendo del control judicial el análisis de la veracidad de las causas expuestas para sustentar la extinción del contrato. La calificación del despido vuelve al lugar del que nunca debió salir, los Juzgados y Tribunales del orden Social, que deberán determinar si concurren o no las causas señaladas para ejecutar el despido, declarando en consecuencia la procedencia, improcedencia o nulidad del mismo. El despido express permitió que la continuidad de un trabajador en la empresa se midiera en términos exclusivamente económicos y no productivos, favoreciendo la expulsión de la misma de aquellos empleados con una menor antigüedad por el menor coste de la amortización de su puesto de trabajo. También debemos destacar favorablemente, a pesar de las críticas que ha generado, que el legislador haya precisado claramente cuándo debemos entender que la empresa sufre una disminución persistente de los ingresos o ventas que le permiten ejecutar un despido objetivo o colectivo, cifrándolo en tres trimestres consecutivos. Sin duda podremos estar de acuerdo o no con la fijación de este período, pero ello no impide que nos otorgue cierta seguridad jurídica a la hora de valorar la procedencia o improcedencia de un despido, sin perjuicio de la facultad de los Jueces y Magistrados del análisis del caso concreto. En último lugar cabe destacar la obligación de efectuar un plan de recolocación externa a los trabajadores afectados por un despido colectivo cuando el número de extinciones contractuales en una empresa supere las 50.
El miércoles la segunda parte.
